GK PGE w 2024 roku w obszarze własnych zasobów pracowniczych zidentyfikowała w większości wpływy pozytywne. Negatywny wpływ rozpoznano w dwóch obszarach:
Jednocześnie na etapie oceny podwójnej istotności zostały zidentyfikowane także wpływy negatywne w obszarze bezpieczeństwa zatrudnienia i czasu pracy, natomiast zostały ocenione jako nieistotne.
Grupa PGE, ze względu na szeroki zakres działalności, zatrudnia pracowników w wielu obszarach biznesu, o różnorodnym doświadczeniu, tle socjoekonomicznym i zajmujących się odmiennymi czynnościami. Na najwyższym poziomie agregacji danych, można dokonać podziału grup pracowników, na których jej operacje wpływają w istotny sposób poprzez kryteria:
- płci (w Grupie PGE żadna osoba nie ujawniła swojej identyfikacji płciowej „inna” lub nie podjęła decyzji o braku ujawnienia)
- charakteru pracy związanego z rodzajem realizowanych zadań:
- Stanowiska zarządcze (top management)
- Kierownictwo (middle-management)
- Osoby wykonujące pracę administracyjną/umysłową (w tym inżynieryjną)
- Osoby wykonujące pracę produkcyjną/fizyczną
Wśród pracowników Grupy PGE można wyróżnić grupy szczególnie narażone na rzeczywiste lub potencjalne wpływy negatywne np. związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, ale również w związku z wykonywaniem pracy zmianowej i wśród tych grup są przede wszystkim pracownicy fizyczni lub techniczni. Z kolei w przypadku wpływu związanego z równością, grupą narażoną są kobiety, co wynika również ze struktury zatrudnienia w GK PGE.
W Grupie PGE stosowane są różne systemy czasu pracy, dostosowane do specyfiki stanowisk i potrzeb operacyjnych. Wśród tych systemów znajdują się:
- podstawowy,
- równoważny (z wydłużeniem wymiaru dobowego do 12 godzin),
- zadaniowy,
- przerywany.
Dodatkowo, w zależności od specyfiki działalności stosowane są różne rozkłady czasu pracy, takie jak:
- jednozmianowy,
- wielozmianowy, w tym zmianowy: 2 lub 3 zmiany, zazwyczaj czterobrygadowy – charakterystyczne dla prac wymagających ciągłości przez 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu.
Wśród osób należących do grupy zatrudnionych niebędących pracownikami, Grupa PGE wyróżnia ich rodzaje ze względu na charakter stosunku, który łączy Grupę z tymi osobami i są to:
- Członkowie zarządów (kontrakty menedżerskie);
- Osoby realizujące zlecenia na podstawie umów zleceń;
- Osoby tworzące dzieła na podstawie umów o dzieło;
- Osoby samozatrudnione (B2B);
- Osoby zatrudnione przez PGE za pośrednictwem Agencji Prac Tymczasowych;
- Inne.
Wpływy (w tym negatywne) wynikają z modelu biznesowego i są powiązane ze Strategią Grupy. Aby sprostać wyzwaniom wynikającym z dekarbonizacji, decentralizacji i konkurencji Grupa PGE musi doskonalić swoją efektywność funkcjonowania. W szczególności w swojej Strategii do roku 2030 roku, GK PGE wyróżnia element Sprawiedliwej transformacji regionów węglowych. Realizacja sprawiedliwej transformacji regionów węglowych jest elementem Strategii GK PGE, która ma na celu zmniejszenie negatywnych wpływów na środowisko, ale może mieć wpływ na własne zasoby pracownicze Grupy. Jako działanie zapobiegawcze, zawarto porozumienie dotyczące stabilnych i bezpiecznych warunków pracy i płacy pracowników, na okoliczność zmian wynikających z procesu transformacji sektora elektroenergetycznego i górniczego. Szczegółowe informacje na temat porozumienia przedstawiono w ramach S1-4. Profil działalności Grupy PGE zgodnie ze Strategią, będzie ewoluował w kierunku wymagającym mniejszej pracochłonności i zmiany kluczowych kompetencji wśród kadry pracowników. Planowanie zatrudnienia oraz nowe ścieżki rozwoju kariery, rozwój kompetencji i kwalifikacji oraz planowanie sukcesji, to tylko wybrane sposoby na zarzadzanie ryzykami i szansami wynikającymi ze zmian w modelu biznesowym. Zmiana gospodarki na niskoemisyjną i neutralną klimatycznie wymaga rozpowszechnienia nowych kwalifikacji, co będzie także szansą na rozwój nowych kompetencji, co pozwoli na przebranżowienie i przekwalifikowanie obecnych pracowników, wykorzystanie ich doświadczenia oraz wsparcie ich nowymi umiejętnościami kluczowymi na zmieniającym się rynku pracy. Strategia Grupy obejmuje rozwój nowych kompetencji wśród pracowników i wsparcie dla społeczności lokalnych, co wyznacza kierunek działań organizacji w obszarze społecznym.
Negatywne wpływy dotyczą obszaru BHP, natomiast mają charakter indywidualny i są związane z charakterem wykonywanych zadań w wybranych segmentach działalności, natomiast te z obszaru Równości płci i równości wynagrodzeń mają charakter powszechny i są związane z profilem działalności GK PGE. Ze względu na specyfikę swojej działalności, Grupa zatrudnia większą liczbę mężczyzn.
GK PGE jest świadoma skali swojej działalności oraz możliwości pozytywnego wpływu na własne zasoby pracownicze. We wszystkich obszarach jest on realizowany w odpowiedzi na realne potrzeby pracowników. Przykładowo w ramach obszaru Bezpieczeństwa i higieny pracy, jest to szereg szkoleń i inicjatyw edukacyjnych mających na celu maksymalizację poziomu ochrony zdrowia i życia zarówno własnych zasobów pracowniczych, jak i osób wykonujących pracę w łańcuchu wartości na terenie GK PGE. Rzeczywisty pozytywny wpływ na Bezpieczeństwo zatrudnienia pracowników Grupy jest realizowany poprzez stosowanie umów na czas nieokreślony jako podstawowej formy zatrudnienia. Szczegółowy opis działań w odniesieniu do wpływów na własne zasoby pracownicze Grupy został przedstawiony w ramach S1-4.
Grupa PGE ma istotny pozytywny wpływ na własne zasoby pracownicze w kwestii dialogu społecznego. Regularne dialogi społeczne z pracownikami, w tym za pośrednictwem związków zawodowych są realizowane w wielu spółkach Grupy. W Grupie PGE respektowana jest wolność zrzeszania się pracowników w związkach zawodowych i Radach Pracowników. Pracodawcy na bieżąco prowadzą dialog społeczny z organizacjami związkowymi, które są rzecznikami zbiorowych interesów pracowników, a także zapewniają realizację ustawowych uprawnień w zakresie ich funkcjonowania w zakładach pracy.
Z uwagi na holdingową strukturę, dużą różnorodność branżową pracodawców, a także liczną reprezentację związkową, w GK PGE dialog społeczny prowadzony jest na trzech różnych poziomach, z uwzględnieniem zasady subsydiarności. Pracodawcy pozostają w stałej współpracy z działającymi na ich obszarze organizacjami związkowymi. PGE S.A. jako jednostka dominująca stanowi najwyższy szczebel dialogu społecznego w Grupie PGE, w którym uczestniczy Zarząd PGE S.A., przedstawiciele segmentów, pracodawców i strony społecznej. Przedmiotem dialogu są sprawy strategiczne dla całej Grupy PGE. Zarząd PGE S.A. jako pracodawca jest też partnerem dialogu społecznego na poziomie zakładowym dla działających w spółce związków zawodowych.
Pracodawcy GK PGE realizują powszechnie obowiązujące przepisy prawa regulujące zasady prowadzenia działalności związkowej w zakładzie pracy. Zarówno w aspekcie formalnym, czy w aspekcie technicznym, np. udostępnianie pomieszczeń, sprzętu biurowego czy tablic informacyjnych. U wielu pracodawców Grupy Kapitałowej PGE ustawowy zakres współpracy partnerów społecznych został rozszerzony. Obowiązują bowiem zawarte ze związkami zawodowymi porozumienia, regulujące w sposób bardziej szczegółowy różne płaszczyzny funkcjonowania organizacji związkowych w zakładzie pracy i współpracy stron w obszarze dialogu społecznego. Według stanu na dzień 31 grudnia 2024 roku w Grupie PGE działały 153 różne zakładowe organizacje związkowe, zrzeszające blisko 28800 pracowników, co generuje uzwiązkowienie na poziomie 67%.