Celem rozwiązania zarządczego jest określenie zasad i sposobu realizacji procesu oceny kompetencji w GK PGE.

Procedura obejmuje swoim zakresem zasady ogólne oceny kompetencji, przebieg procesu oceny kompetencji, przebieg procesu tworzenia indywidualnych planów rozwoju pracowników oraz przebieg procesu odwołania od oceny kompetencji.

Procedura odnosi się do:

• istotnych szans, ryzyk i wpływów obszaru: szkolenia i rozwój umiejętności,
• zagadnień związanych z informacją o oczekiwaniach w zakresie postaw i zachowań na stanowiskach pracy poprzez wskazanie kompetencji ogólnofirmowych obejmujących wszystkich pracowników oraz kompetencji specjalistycznych związanych ze specjalizacją.

Ocena tych kompetencji pozwala na tworzenie indywidualnych planów rozwojowych i dobieranie adekwatnych działań szkoleniowo-rozwojowych oraz wytyczanie ścieżek rozwoju pracowników.

Niniejsza procedura obejmuje zakresem pracowników GK PGE.

Procedura obejmuje spółki, które mają uruchomiony moduł SAP HRM lub są gotowe do jego uruchomienia (na dzień sporządzenia oświadczenia były to cztery spółki z Grupy PGE), zatrudniają powyżej 50 pracowników, uzgodniły wdrożenie Oceny Kompetencji z dyrektorem komórki właściwej ds. zarządzania kapitałem ludzkim w Centrum Korporacyjnym oraz mają aktualną klasyfikację stanowisk do Architektury Stanowisk GK PGE.

Za jej wdrożenie odpowiedzialne są zarządy poszczególnych spółek będących jednostkami wiodącymi w segmentach oraz dyrektor komórki właściwej ds. Zarządzania Kapitałem Ludzkim (ZKL) w Centrum Korporacyjnym (CK)

Jej treść dostępna jest dla wszystkich pracowników w repozytorium regulacji wewnętrznych.

Opracowanie procedury ogólnej oraz jej stała aktualizacja odbywa się z udziałem przedstawicieli wszystkich obszarów biznesowych w GK PGE. Monitorowanie jej wdrożenia opiera się na nadzorze nad funkcjonowaniem oraz stałej aktualizacji narzędzia informatycznego, w którym realizowane są procesy oceny i tworzenia planów rozwoju.

Celem Polityki poszanowania praw człowieka w GK PGE jest ustanowienie kluczowych zasad działania oraz zachowania, które obowiązują w GK PGE w kontekście praw człowieka.

Polityka jest zarówno deklaracją kierunkową, jak i reguluje sposób zgłaszania potencjalnych naruszeń, stawiając dobro człowieka na pierwszym miejscu.

Polityka stanowi deklarację najwyższej kadry zarządzającej do promowania i przestrzegania praw człowieka w każdym aspekcie działania spółek GK PGE.

Do znajomości polityki, a przede wszystkim do przestrzegania wskazanych w dokumencie zasad zobowiązany jest każdy działający na rzecz oraz w imieniu GK PGE. Polityka poszanowania praw człowieka stanowi fundament działań spółek Grupy w zakresie ochrony praw pracowników, środowiska i społeczności lokalnych. Przyjęcie jej zasad wspiera realizację wartości i misji Grupy, jednocześnie wzmacniając wizerunek jako odpowiedzialnego pracodawcy i partnera biznesowego.

Politykę wspierają obowiązujące w Grupie Kapitałowej PGE i jej spółkach regulacje wewnętrzne, wskazane w treści niniejszego dokumentu.

W ramach polityki wskazano najbardziej istotne zagadnienia w kontekście praw człowieka w działalności Grupy Kapitałowej PGE:

• bezpieczeństwo i zdrowie pracowników – dbałość o nie stanowi zasadę nadrzędną,
• środowisko pracy oparte na szacunku i ochrona prywatności – przestrzeganie wartości, zasad i norm etycznych,
• równość szans w zatrudnieniu,
• wolność zgromadzeń, zrzeszania się i prawo do rokowań zbiorowych,
• zapobieganie pracy dzieci, pracy przymusowej i handlu ludźmi – brak akceptacji,
• dostęp do czystego środowiska,
• współpraca z partnerami biznesowymi oraz zgłaszanie nieprawidłowości (non-compliance oraz sygnaliści).

Polityka zakresem obejmuje pracowników GK PGE, osoby wykonujące pracę w łańcuchu wartości, jak i klientów oraz partnerów biznesowych (w odniesieniu do konsumentów i użytkowników końcowych). Za realizację polityki odpowiedzialne są zarządy poszczególnych spółek.

Polityka jest udostępniona na stronie internetowej GK PGE. Dodatkowo pracownicy GK PGE mają do niej dostęp w repozytorium regulacji wewnętrznych.

Procedura odnosi się do norm i inicjatyw zewnętrznych i jest z nimi zgodna:

• Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej
• Kodeks Pracy
• Powszechna Deklaracja Praw Człowieka
• Deklaracja Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącą Podstawowych Zasad i Praw w Pracy oraz działań uzupełniających i konwencje MOP objęte deklaracją
• Deklaracja Międzynarodowej Organizacji Pracy w oparciu o kluczowe konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy
• Wytyczne ONZ dotyczące biznesu i praw człowieka tj. dokument ramowy Organizacji Narodów Zjednoczonych “Chronić, szanować i naprawiać”
• 10 Zasad United Nations Global Compact
• Wytyczne OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych
• Wytyczne OECD dotyczące należytej staranności w zakresie odpowiedzialnych łańcuchów dostaw minerałów z obszarów dotkniętych konfliktami i obszarów wysokiego ryzyka
• Karta Praw Dziecka w Biznesie.

Polityka Poszanowania Praw Człowieka uwzględnia procesy i mechanizmy kontroli, które nadzorują przestrzeganie Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka, Deklaracji Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej podstawowych zasad i praw w pracy oraz Wytycznych OECD dla przedsiębiorstw międzynarodowych. Każda osoba związana z organizacją w przypadku powzięcia informacji o nieprawidłowościach ma możliwość zgłoszenia w ramach funkcjonującego systemu w GK PGE zaistniałych zdarzeń, w tym ryzyka nieprawidłowości lub nadużycia w działaniach. W ramach wdrożonego w GK PGE systemu zarządzania incydentami niezgodności w PGE funkcjonuje kilka kanałów zgłoszeń (m.in. wypełnienie formularza on-line, skrzynka e-mail o właściwym przeznaczeniu, korespondencja tradycyjna oraz kontakt telefoniczny pod wyznaczony numer telefonu) oraz możliwość dokonania zgłoszenia jako Sygnalista. Informacje dot. kanałów zgłoszeń zostały opisane w części G1-1 niniejszego Oświadczenia.

Przyjęcie Polityki monitorowane jest poprzez zobowiązanie spółek co do jej przyjęcia (większość spółek przyjęła politykę w 2024 roku), jak i poprzez analizę zgłoszeń (w tym, czy są  zgłaszane potencjalne naruszenia) oraz przegląd obowiązujących regulacji. Środki mające na celu zapewnienie lub umożliwienie zastosowania środka naprawczego w zakresie wpływu na prawa człowieka realizowane są w trybie procedur zgłoszeń non-compliance opisanego w rozdziale G1.

Celem rozwiązania zarządczego jest stworzenie spójnego systemu pomiaru kosztów pracy (obejmującego poziom zatrudnienia, wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych) oraz prowadzenie wewnętrznych i zewnętrznych benchmarków w celu identyfikacji mocnych i słabych stron rozwiązań stosowanych w GK PGE.

Procedura obejmuje proces zasilania i wykorzystywania danych z systemów teleinformatycznych, definiuje standardy obliczania wskaźników HR, zasady raportowania, zasady prowadzenia analiz porównawczych i benchmarkingu. Określa także sposób wykorzystania wyników analiz do realizacji bieżących zadań i strategii biznesowej.

Do kluczowych wpływów, ryzyk i szans odniesiono się w kontekście m.in. zagadnienia związanego z bezpieczeństwem zatrudnienia, adekwatną płacą czy równością płci i równością wynagrodzeń za pracę o takiej samej wartości. GK PGE monitoruje wskaźniki związane z płcią i wynagrodzeniami czy rodzajami zatrudnienia z wpływami na bezpieczeństwo zatrudnienia.

Monitorowanie wdrożenia powyższych zasad polega na cyklicznym raportowaniu i kontrolowaniu czy przypisane odpowiedzialności są realizowane, m.in. w zakresie terminowego zasilania modułów systemów IT właściwymi i poprawnymi danymi, stosowania standardów związanych z raportowaniem oraz przekazywaniu informacji do Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim (ZKL) w Centrum Korporacyjnym (CK) PGE S.A.

Procedura obejmuje osoby należące do grona własnych zasobów pracowniczych GK PGE.

Za jej realizację odpowiedzialne są zarządy poszczególnych spółek oraz dyrektor komórki właściwej ds. Zarządzania Kapitałem Ludzkim w PGE S.A.

Ich treść dostępna jest dla pracowników w repozytorium regulacji wewnętrznych.

Celem rozwiązania zarządczego jest ustanowienie zasad i standardów mobilności pracowników w GK PGE, które mają wspierać efektywne alokowanie Pracowników w celu realizacji strategicznych projektów i inwestycji oraz ich interdyscyplinarny rozwój.

Procedura umożliwia przemieszczanie pracowników wewnątrz GK PGE, wspierając procesy zarządzania zasobami ludzkimi. W procedurze odniesiono się do kwestii szkoleń i rozwoju umiejętności pracowników, tj. takich szans jak transfer wiedzy i umiejętności między spółkami, szkoleń i rozwoju kompetencji, a także minimalizacji ryzyk związanych z rotacją i brakiem kompetencji.

Monitorowanie wdrożenia polega na cyklicznym raportowaniu realizacji procedury, obejmujące kontrolowanie odpowiedzialności, raportowanie do Centrum Korporacyjnego PGE S.A. oraz analizę wpływów otoczenia rynkowego.

Procedura obejmuje pracowników GK PGE.

Za realizację Korporacyjnych zasad mobilności w GK PGE odpowiedzialne są zarządy poszczególnych spółek oraz dyrektor komórki właściwej ds. ZKL w CK.

Ich treść dostępna jest dla pracowników w repozytorium regulacji wewnętrznych.

Celem rozwiązania zarządczego jest wspieranie rozwoju pracowników (kompetencji i kwalifikacji) ukierunkowanego na potrzeby biznesowe oraz efektywną realizację zadań.

Procedura zakłada spójne zasady rozwoju i szkoleń, oparte na wartościach i zasadach Kodeksu etyki GK PGE, szczególnie w odniesieniu do dzielenia się wiedzą i współpracy.

System rozwoju i szkoleń oparty jest na modelu 70/20/10 (doświadczenie/ relacje/ szkolenia i kursy). Priorytety szkoleniowo-rozwojowe zgodne są z celami biznesowymi GK PGE a rozwój pracowników oparty jest na ocenie kompetencji zgodnie z modelem kompetencji GK PGE oraz o ocenę wyników pracy. Realizowane działania szkoleniowo-rozwojowe wspierają proces zmiany w organizacji oraz rozwój innowacyjności.

Procedura opisuje zasady podnoszenia kwalifikacji, promowania inicjatywy pracowników oraz priorytetowego angażowania trenerów wewnętrznych i ekspertów. Odnosi się do kluczowych wpływów, ryzyk i szans w zakresie szkoleń i rozwoju kompetencji pracowników.

W GK PGE przeprowadza się ewaluację szkoleń. Odpowiedzialność za przeprowadzenie ewaluacji szkolenia spoczywa na jednostkach organizujących lub zlecających szkolenia.

Procedura obejmuje zakresem pracowników GK PGE.

Za realizację Korporacyjnych zasad szkoleń i rozwoju w GK PGE odpowiedzialne są zarządy poszczególnych spółek oraz dyrektor komórki właściwej ds. ZKL w CK.

Ich treść dostępna jest dla wszystkich pracowników w repozytorium regulacji wewnętrznych.

Wdrożenie zasad monitorowane jest w ramach operacyjnego, cyklicznego raportowania, m.in. poprzez zbieranie danych o realizacji szkoleń i programów rozwojowych na potrzeby sprawozdawczości zewnętrznej.

Celem rozwiązania zarządczego jest ujednolicenie, uproszczenie i zwiększenie elastyczności praktyk wynagradzania pracowników w GK PGE.

Procedura obejmuje:

• opracowanie ram systemowych, które umożliwiają przyciąganie, motywowanie i utrzymanie Pracowników o wysokich kompetencjach i kwalifikacjach,
• zapewnienie niedyskryminujących poziomów wynagrodzeń w ramach poszczególnych stanowisk pracy, adekwatnych do złożoności wykonywanej pracy na stanowiskach oraz specyfiki stanowiska,
• zachowanie równowagi pomiędzy kosztami wynagrodzeń oraz ich konkurencyjnością,
• eliminację barier rozwojowych oraz ryzyka odejść kluczowych pracowników,
• adekwatnie do specyfiki i możliwości finansowych pracodawcy i potrzeb segmentów
• poprawę efektywności oraz wyników GK PGE poprzez powiązanie części wynagrodzenia Pracowników z wynikami pracy i efektywnością pracowników, konsekwentne usuwanie barier płacowych poprzez oferowanie atrakcyjnych i zindywidualizowanych pakietów wynagrodzeń, eliminację ryzyka odejść kadry kluczowej GK PGE.

Korporacyjne Zasady Wynagradzania obejmują swoim zakresem: zasady ogólne wynagradzania, zasady klasyfikacji stanowisk pracy, zasady określania kosztów wynagrodzeń, zasady kształtowania struktury wynagrodzeń całkowitych, zasady kształtowania taryfikacji wynagrodzeń zasadniczych oraz ich monitorowania, zasady regulacji indywidualnych wynagrodzeń zasadniczych, zasady wynagradzania motywacyjnego, zasady zarządzania świadczeniami pozapłacowymi oraz zasady kształtowania pozostałych składników wynagradzania. Rozwiązanie zarządcze uwzględnia zasady kształtowania taryfikacji wynagrodzeń zasadniczych przy zastosowaniu tabel wynagrodzeń. Zostają one opracowywane dla każdego pracodawcy indywidualnie na podstawie dostępnych raportów płacowych, możliwości finansowych, specyficznych potrzeb oraz lokalnych uwarunkowań. Dotyczą one kształtowania tabel również w toku prowadzonego dialogu społecznego.

Do istotnych ryzyk, szans i wpływów uwzględnionych w niniejszym rozwiązaniu zarządczym należą zagadnienia związane z równą, adekwatną płacą oraz układami / rokowaniami zbiorowymi. GK PGE zobowiązuje się do monitorowania wskaźników związanych z wynagrodzeniami, oceną konkurencyjności rynkowej, analizy wskaźników wynagrodzeniowych związanych z wpływami w obszarze odpowiedniej płacy.

Procedura obejmuje pracowników GK PGE.

Za stosowanie Korporacyjnych zasady wynagradzania w GK PGE odpowiedzialni są: Zarząd PGE S.A., Komitet Personalny GK PGE, Rada HR oraz zarządy spółek PGE.

Ich treść dostępna jest dla wszystkich pracowników repozytorium regulacji wewnętrznych.

Celem rozwiązania zarządczego jest określenie odpowiedzialności, przebiegu rekrutacji (wewnętrznej i zewnętrznej), zatrudniania oraz rozwiązania stosunku pracy.

Przyjęte zasady wspierają realizację strategii biznesowej GK PGE oraz strategii zarządzania kapitałem ludzkim.

Procedura opisuje działania niezbędne do podjęcia w celu redukcji luki kompetencyjnej i pokoleniowej w organizacji oraz zapewnienia odpowiednich pracowników o wymaganych kompetencjach i kwalifikacjach.

Zgodnie z obowiązującą regulacją, w GK PGE podstawową formą zatrudnienia jest umowa o pracę.

Dokument jest powiązany z istotnymi wpływami w zakresie bezpieczeństwa zatrudnienia

Zasady obejmują pracowników oraz kandydatów do pracy w GK PGE.

Za realizację zasad odpowiedzialne są zarządy spółek GK PGE.

Ich treść dostępna jest dla wszystkich pracowników w banku repozytorium regulacji wewnętrznych.

Monitorowanie wdrożenia zasad realizowane jest poprzez dyrektora komórki właściwej ds. Zarządzania Kapitałem Ludzkim w Centrum Korporacyjnym PGE S.A.

Celem rozwiązania zarządczego jest określenie wspólnych dla GK PGE zasad realizacji mediacji pracowniczych przez odpowiednio przygotowanych, niezależnych i bezstronnych mediatorów, którzy za zgodą stron będą pomagać stronom konfliktu w komunikacji, zapobieganiu eskalacji konfliktu oraz osiągnięciu porozumienia.

Procedura mediacji dotyczy organizacji i realizacji mediacji w sytuacjach konfliktowych w relacjach pracowniczych w GK PGE.

Procedura określa zasady mediacji, takie jak dobrowolność, poufność i równość stron, co ma na celu stworzenie neutralnego środowiska do rozwiązania sporów. Mediacja może być prowadzona przez mediatorów wewnętrznych lub zewnętrznych, których wybór jest ściśle określony w procedurze. Opisuje ona szczegółowy przebieg procesu mediacyjnego, począwszy od zgłoszenia wniosku o mediację, poprzez wstępne spotkania informacyjne, aż po sesje mediacyjne i wypracowanie porozumienia.

Procedura jest powiązana z istotnymi wpływami, ryzykami i szansami w kontekście różnorodności i relacji społecznych, dialogu społecznego z pracownikami, środków zapobiegania przemocy i molestowaniu w miejscu pracy w takich obszarach jak:

• różnorodność i inkluzywność: procedura wspiera budowanie środowiska pracy, które promuje równość i respektuje różnorodność. Rozwiązywanie konfliktów w sposób sprawiedliwy i oparty na dialogu sprzyja eliminacji barier komunikacyjnych i uprzedzeń w miejscu pracy, co może wzmacniać kulturę organizacyjną opartą na inkluzywności.
• relacje społeczne w organizacji: mediacja jest narzędziem, które pozwala łagodzić napięcia i konflikty między pracownikami lub pracownikami a organizacją, co wpływa na poprawę relacji wewnętrznych.
• ryzyka związane z konfliktami w miejscu pracy: brak odpowiednich mechanizmów rozwiązywania konfliktów, takich jak mediacje może prowadzić do eskalacji sporów, spadku morale, odejść pracowników czy ryzyka prawnego (np. związane z dyskryminacją lub nierównym traktowaniem).
• zgodność z zasadami równego traktowania: procedura poprzez neutralność i równość stron wspiera realizację zasad związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji i wspieraniem różnorodności.

Procedura obejmuje zakresem pracowników GK PGE. Zakres procedury jest ogólny – nie wskazuje żadnych kategorii pracowników, które byłby wykluczone z możliwości skorzystania z mediacji, dotyczy to zarówno relacji między pracownikami jak i relacji pracownik-pracodawca.

Procedura została przyjęta przez Zarząd PGE S.A., zaś jej właścicielem biznesowym jest komórka właściwa ds. Zarządzania Kapitałem Ludzkim w PGE S.A. Nadzór nad działalnością ZKL sprawuje Prezes Zarządu PGE S.A.

Treść procedury dostępna jest dla wszystkich pracowników w repozytorium regulacji wewnętrznych.

Procedura odnosi się do norm i inicjatyw zewnętrznych:

• Kodeks Etyczny Mediatorów Polskich – uwzględnia zasady etyczne obowiązujące mediatorów, takie jak neutralność, poufność, równość stron oraz dobrowolność uczestnictwa.
• Kodeks pracy i przepisy prawa pracy – w szczególności w zakresie ochrony pracowników, przeciwdziałania konfliktom oraz przestrzegania zasad równego traktowania
• Standardy prowadzenia mediacji i postępowania mediatora uchwalone 26 czerwca 2006 roku przez Społeczną Radę ds. Alternatywnych Metod Rozwiązywania Konfliktów i Sporów przy Ministrze Sprawiedliwości.

Monitorowanie wdrożenia Procedury realizowane jest poprzez:

• raportowanie wyników mediacji – po zakończeniu każdego roku kalendarzowego sporządzany jest raport zawierający informacje o przeprowadzonych mediacjach, ich wynikach oraz rekomendacjach rozwojowych.
• dokumentacja procesów – wszystkie dokumenty mediacyjne, w tym protokoły i raporty są przechowywane przez określony czas, co umożliwia analizę przebiegu i rezultatów mediacji w przyszłości.
• ewidencja mediatorów: procedura określa utrzymanie listy mediatorów, co pozwala monitorować ich aktywność i kompetencje w procesach mediacyjnych.

Celem procedury jest zapobieganie, przeciwdziałanie i reagowanie na niewłaściwe zachowania takie jak mobbing czy dyskryminacja, we wszystkich miejscach związanych z pracą. Dokument określa zasady zgłaszania i postępowania w przypadku wystąpienia takich sytuacji, a także zobowiązania pracodawców do podejmowania działań zmierzających do ich eliminacji.

Kluczowe założenia procedury:

• Definicja niewłaściwych zachowań: procedura przyjmuje definicję kodeksową, zgodnie z którą dyskryminacja to brak równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
• Zapobieganie i edukacja: procedura kładzie nacisk na budowanie kultury wzajemnego poszanowania poprzez działania informacyjne, szkolenia oraz mechanizmy zgłaszania niewłaściwych zachowań.
• Postępowanie w sytuacjach konfliktowych: w przypadku sytuacji konfliktowych lub zaistnienia niewłaściwych zachowań, pracownik ma prawo podejmowania prób znalezienia rozwiązania poprzez indywidualną rozmowę ze stroną sytuacji konfliktowej lub sprawcą niewłaściwych zachowań, rozmowę przy udziale osób trzecich (np. przełożonego, pracowników ZKL, współpracowników) albo skierowanie prośby o zaprzestanie sytuacji konfliktowych lub niewłaściwych zachowań oraz złożenia zawiadomienia. Procedura określa, w jaki sposób PGE postępuje w przypadku zgłoszenia zawiadomienia, wyznacza ramy dla powołania bezstronnej komisji oraz zapewnienia postępowaniu poufności i szacunku dla uczestników postępowania.
• Rozstrzyganie i działania naprawcze: komisja analizuje zdarzenia, ustala fakty oraz rekomenduje działania zmniejszające ryzyko wystąpienia podobnych sytuacji w przyszłości. Celem jest minimalizowanie negatywnych wpływów na pracowników organizacji.

Wdrożenie procedury odnosi się do mitygacji istotnych negatywnych wpływów i ryzyk, jak i zwiększenia pozytywnych oddziaływań i szans w obszarze: środki zapobiegania przemocy i molestowaniu w miejscu pracy. Celem procesów wdrażanych opisanymi dokumentami jest minimalizowanie ryzyk związanych z wystąpieniem zachowań niepowiązanych, a także negatywnych wpływów na pracowników, które rodzą te ryzyka oraz maksymalizowanie korzyści wynikających z kreowania partnerskiej kultury organizacji.

Procedura obejmuje zakresem pracowników GK PGE i obowiązuje na terenie działalności spółek Grupy. Ze względu na specyfikę dokumentu (będącym procesowym opisem przebiegu poszczególnych kroków) oraz różne uwarunkowania społeczne – obecnie przyjęta procedura nie ma rangi procedury ogólnej. PGE S.A. opracowała procedurę obowiązującą w spółce i przekazało poszczególnym spółkom GK PGE do dostosowania i wdrożenia. Procedurze towarzyszą wytyczne korporacyjne, które regulują zasady współpracy pracodawców przy rozwiązywaniu spraw, które swoim zakresem obejmują więcej niż jedną spółkę oraz określają standardy raportowania.

Za jej realizację odpowiedzialne są zarządy poszczególnych spółek.

Treść procedury dostępna jest dla wszystkich pracowników w repozytorium regulacji wewnętrznych.

Monitorowanie wdrożenia procedury polega na: prowadzeniu przez pracodawców w Grupie odpowiednich rejestrów, bieżącym informowaniu Centrum Korporacyjnego o wszczynanych postępowaniach i na corocznym raportowaniu.

Podczas tworzenia tak procedury, jak i wytycznych, uwzględniono wnioski wyciągnięte z dotychczasowego funkcjonowania wcześniejszych wersji dokumentów, w tym postulaty zgłaszane przez uczestników postępowań, tak aby procedura umożliwiała realizację usprawiedliwionych interesów wszystkich stron postępowań wyjaśniających.

Celem Polityki różnorodności w GK PGE jest wyznaczenie kierunków działań w zakresie tworzenia przyjaznego, akceptującego miejsca pracy, uwzględniającego różnorodność w każdej jej formie. Polityka podkreśla znaczenie tworzenia miejsca pracy, które promuje równość szans i przestrzeganie zasad niedyskryminacji.

Wśród kluczowych obszarów polityki wymienić należy:

• Deklaracja różnorodności – jako katalog otwarty uwzględnienia wymiary różnorodności takie jak: rasa, narodowość, płeć, wiek, stan zdrowia (w tym niepełnosprawność), pochodzenie etniczne, wyznanie (religia bądź duchowość), przekonania polityczne, wykształcenie, miejsce zamieszkania, miejsce pochodzenia, stan rodzinny, status społeczno-ekonomiczny, zdolności, poglądy, osobowość, wiedza, tożsamość płciowa, staż pracy, stanowisko, przypisanie organizacyjne, przynależność do organizacji społecznych, zawodowych lub związkowych, forma zatrudnienia, doświadczenie. Nie wymienia ona wśród nich orientacji seksualnej. Zawiera również zakaz dyskryminacji. Celem jest budowanie środowiska pracy otwartego na różne punkty widzenia, wielokulturowość i różnorodność sposobów myślenia, oparcie na współpracy. Deklaracja wpływu różnorodności na wymianę wiedzy i perspektywy, rozwój i budowania przewagi rynkowej i bycia liderem transformacji w oparciu o sprawną i efektywną organizację.
• Standardy w różnorodności – przestrzeganie zasad niedyskryminacji, brak tolerancji dla braku szacunku, wdrażanie standardów przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingu, poszanowanie różnorodności, przestrzeganie zasady równości szans i sprawiedliwości w ocenie, godzenia pracy zawodowej i życia prywatnego, promowanie praktyk i staży, mentoringu i transferu wiedzy.
• Standardy mówienia o różnorodności – komórka właściwa ds. ZKL w PGE S.A. wyznacza wskaźniki raportowane co roku, sprawozdanie z działań przedstawiane jest zarządowi, następnie zaś sprawozdanie komunikowane jest wewnętrznie i zewnętrznie.

W polityce wyodrębnione zostały obszary, w których realizowane są cele związane z różnorodnością: rekrutacja, selekcja i zatrudnienie, dostęp do rozwoju zawodowego, tworzenie miejsca pracy wolnego od mobbingu, dyskryminacji, praktyki i staże, wynagradzanie i wartościowanie stanowisk, awanse pionowe i poziome, ocena pracownicza, rozwiązywanie problemów i konfliktów.

Dokument jest powiązany z istotnymi wpływami w zakresie szkoleń i rozwoju umiejętności, równej pracy za pracę o jednakowej wartości, adekwatnej płacy, zapobiegania przemocy i dyskryminacji.

Wdrożenie polityki monitorowane jest poprzez raportowanie przez spółki podejmowanych działań lub ich braku do Centrum Korporacyjnego PGE S.A. Następnie CK raportuje te informacje do kadry zarządzającej i komunikuje o stanie różnorodności w GK PGE co najmniej raz do roku wewnętrznie i zewnętrznie. W praktyce oznacza to, że zagadnienia różnorodności stanowią m.in. przedmiot ogólnodostępnych (dla pracowników i innych interesariuszy) raportów, takich jak raport zintegrowany.

Polityka obejmuje zakresem pracowników GK PGE, osoby wykonujące pracę w łańcuchu wartości, jak i klientów oraz partnerów biznesowych (w odniesieniu do konsumentów i użytkowników końcowych). Polityka różnorodności nie identyfikuje grup szczególnie narażonych na ryzyko, co wynika również z otoczenia społecznego, w którym funkcjonuje Grupa PGE, a co za tym idzie – nie zawiera postanowień dotyczących włączania (inkluzywności).

Polityka została przyjęta przez Zarząd PGE S.A., zaś jej właścicielem biznesowym jest komórka właściwa ds. zarządzania kapitałem ludzkim. Nadzór nad działalnością ZKL sprawuje Prezes Zarządu.

Polityka dostępna jest poprzez stronę internetową GK PGE. Dodatkowo pracownicy GK PGE mają do niej dostęp w repozytorium regulacji wewnętrznych.

Celem polityki jest zapewnienie jednolitych zasad klasyfikacji stanowisk w GK PGE, przekładających się na systematyzację stanowisk na potrzeby wdrażania w GK PGE spójnych procedur i narzędzi HR, jednolite zasady kształtowania ścieżek rozwoju Pracowników, zapewnienie porównywalności stanowisk i standaryzację oczekiwań wobec pracowników (np. kompetencje, zasady oceny), jednolite zasady kształtowania konkurencyjności pakietów wynagrodzeń, tworzenie narzędzi wspierających mobilność pracowników dostosowanych do potrzeb systematyzacji stanowisk, wdrażania procedur i narzędzi HR, kształtowania ścieżek rozwoju pracowników oraz standaryzacji oczekiwań wobec nich.

Procedura obejmuje swoim zakresem zasady klasyfikowania stanowisk do obowiązującej Architektury Stanowisk GK PGE oraz zasady wprowadzania zmian do obowiązującej Architektury Stanowisk GK PGE.

Zagadnienia ujęte w procedurze związane są z informacją o stanowisku pracy i oczekiwaniach na stanowisku, podział stanowisk na obszary i specjalizacje, czyli zbiory stanowisk realizujących podobne funkcje dla biznesu oraz o zbliżonym charakterze pracy i przebiegu kariery. Pozwala to na zapewnienie porównywalności stanowisk, tworzenie jednolitych zasad wynagradzania i narzędzi rozwojowych, co odnosi się do zidentyfikowanych wpływów oraz szans w obszarze: adekwatna płaca oraz równość płci i równość płac za pracę o równej wartości.

Polityka obejmuje zakresem pracowników GK PGE. Za jej wdrożenie i monitowanie odpowiedzialne są zarządy poszczególnych spółek będących jednostkami wiodącymi w segmentach oraz dyrektor komórki właściwej ds. ZKL w CK.

Jej treść dostępna jest dla wszystkich pracowników w repozytorium regulacji wewnętrznych.

Opracowanie polityki oraz jej stała aktualizacja odbywa się z udziałem przedstawicieli obszarów biznesowych w GK PGE. Monitorowanie jej wdrożenia opiera się na cyklicznych przeglądach aktualności Architektury Stanowisk w spółkach GK PGE. Po przeglądzie zgłaszane są wnioski o zmiany w istniejącej Architekturze Stanowisk GK PGE przez poszczególne spółki Grupy PGE do dyrektora ds. ZKL w CK PGE S.A.

Celem rozwiązania zarządczego jest określenie zasad przetwarzania danych osobowych w GK PGE z zachowaniem jednolitości, spójności i zgodności z przepisami prawa oraz określenie standardów stosowanej w GK PGE Dokumentacji Ochrony Danych osobowych, a także zagwarantowanie jej kompletności i poprawności merytorycznej. Procedura ma na celu ujednolicenie interpretacji przepisów dotyczących ochrony danych i ograniczenie ryzyka nałożenia na spółki GK PGE oraz jej przedstawicieli sankcji przewidzianych przepisami RODO z tytułu naruszenia przepisów w zakresie ochrony danych osobowych. W jej kluczowym zakresie mieszczą się: wskazanie zasad dla ochrony przetwarzania danych oraz tworzenie zasad konsultowania wewnętrznych regulacji organizacyjnych z IOD z uwzględnieniem zgodności z wytycznymi ochrony danych i zapewnieniem prywatności (Domyślna Ochrona Danych – privacy by default i Ochrona Prywatności w Fazie Projektowania – privacy by design).

Procedura odnosi się do istotnych wpływów w obszarze prywatności pracowników.

Procedura swoim zakresem kierowana jest do wszystkich spółek Grupy PGE, w tym pracowników Grupy PGE, osób wykonujących pracę w łańcuchu wartości, jak i klientów oraz partnerów biznesowych (w odniesieniu do konsumentów i użytkowników końcowych) czy osoby reprezentujące podmioty trzecie i ich pracownicy (organy administracji publicznej i samorządowej, podmioty publiczne), osoby wnoszące wnioski o udostępnienie informacji publicznej, akcjonariusze.

Za wdrożenie polityki odpowiedzialne są zarządy spółek GK PGE.

Wdrożenie procedury monitorowane jest przez działania Inspektorów Ochrony Danych lub specjalistów ds. ochrony danych osobowych w spółkach GK PGE, którzy opracowują sprawozdanie roczne ze stanu obszaru ochrony danych osobowych w poszczególnych spółkach. Inspektor Ochrony Danych Osobowych w PGE S.A. opracowuje raport roczny ze stanu obszaru ochrony danych osobowych w Grupie Kapitałowej PGE.

Pracownicy mają dostęp do polityki w repozytorium regulacji wewnętrznych. Polityka nie jest przeznaczona do udostępnienia zewnętrznym interesariuszom, natomiast zasady przetwarzania danych publikowane są:

• na stronie www.gkpge.pl w zakładce RODO
• na stronie www.gkpge.pl w postanowieniach Kodeksu etyki
• na stronach internetowych spółek.

GK PGE dążąc do realizacji ambicji zero wypadków w 2024 roku zmodyfikowała dokument opisujący wytyczne kierunkowe dla obszaru BHP w GK PGE i wydała Regulamin bezpieczeństwa i higieny pracy w GK PGE, opisujący politykę BHP. W regulaminie opisano minimalne wymagania wobec kształtowania polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym oraz określono cele w obszarze BHP. Regulamin stanowi również ramowy plan działań na lata 2025-2030 dla spółek GK PGE w formie minimalnych wymagań wobec systemu zarządzania BHP oraz określa cele w tej perspektywie czasowej. Określone zostało podejście do współpracy z pracownikami, obejmujące m.in. komunikowanie polityki BHP, regularne informowanie o sytuacji BHP, przekazywanie wniosków z badań incydentów, powoływanie Komisji BHP, dostarczanie informacji o zagrożeniach, prowadzenie kampanii promocyjnych oraz aktywny udział pracowników w doskonaleniu stanu BHP. Załącznikami do regulaminu są Deklaracja służąca do przekazywania interesariuszom informacji na temat polityki BHP GK PGE oraz Zasady ratujące życie zidentyfikowane na podstawie analizy kilkudziesięciu lat wypadków śmiertelnych w branżach funkcjonujących w GK PGE, których przestrzeganie powinno być w całej organizacji wzmacniane w celu eliminacji wypadków śmiertelnych w GK PGE.

Polityka obejmuje zakresem pracowników GK PGE, jak i osoby wykonujące pracę na terenie spółek Grupy.

Monitorowanie wdrożenia zasad BHP prowadzone jest przez Spółki GK PGE w ramach oceny zgodności z wymaganiami prawnymi, regulaminem oraz innymi zidentyfikowanymi wymaganiami co najmniej raz do roku. Pierwsza ocena wynikająca z regulaminu będzie dokonana w 2025 roku.

W ramach tej oceny spółki GK PGE są zobowiązane do monitorowania zgodności z Wytycznymi ONZ dotyczącymi biznesu i praw człowieka, Deklaracją Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącą podstawowych zasad i praw w pracy oraz działaniami uzupełniającymi.

Zarządy spółek GK PGE zapewniają wdrożenie regulaminu i realizację zadań z niego wynikających.

Spółki GK PGE wdrażają, utrzymują i doskonalą system zarządzania BHP oraz kształtują go w oparciu na wymaganiach normy ISO 45001. W spółce GK PGE, gdzie występują istotne zagrożenia zawodowe, o ile to możliwe, GK PGE dąży do certyfikacji systemu zarządzania BHP przez niezależną stronę.

Celem rozwiązania zarządczego jest ukształtowanie efektywnego modelu współpracy operacyjnej w GK PGE w obszarze dialogu z reprezentującymi pracowników związkami zawodowymi i radami pracowników (partnerzy społeczni), wspierającego realizację Strategii GK PGE oraz procesów zarządzania kluczowymi zmianami w GK PGE przy zachowaniu spokoju społecznego.

Dokument ma charakter organizacyjny. Jest skierowany do podmiotów (organów korporacyjnych i pracowników GK PGE) odpowiedzialnych za współpracę z partnerami społecznymi, kształtuje ramy współpracy pracodawców z partnerami społecznymi.

Procedura:

• określa procesy i narzędzia służące do koordynowania i sprawowania nadzoru PGE S.A. nad obszarem relacji społecznych GK PGE,
• określa poziomy prowadzenia dialogu społecznego,
• reguluje podział kompetencji, niezbędny do formułowania i bieżącego aktualizowania strategii działania w przedmiocie dialogu społecznego oraz
• tworzy ramy skutecznej współpracy pomiędzy PGE S.A., segmentami i pracodawcami w obszarze dialogu społecznego.

Procedura opisuje i wdraża działania monitorujące sytuację społeczną w GK PGE, umożliwiając podjęcie odpowiednich działań w celu zarządzania szansami i ryzykami w obszarze dialogu społecznego. Swoim zakresem obejmuje własne zasoby pracownicze GK PGE.

Podmiotami odpowiedzialnymi za realizację procedury są zarządy spółek GK PGE, u których działają związki zawodowe, kierujący komórkami organizacyjnymi ds. relacji społecznych w spółkach GK PGE oraz komórki organizacyjne ds. relacji społecznych w spółkach GK PGE.

Koordynatorem obszaru dialogu społecznego w GK PGE jest komórka organizacyjna właściwa ds. relacji społecznych (Departament Dialogu i Relacji Społecznych, dalej: DDRS).

W oparciu o procedurę oraz powiązane z nią utrwalone w GK PGE praktyki funkcjonuje zarządzany przez DDRS system raportowania o kwestiach istotnych z punktu widzenia dialogu społecznego. Obejmuje on cykliczne przekazywanie do PGE S.A. przez komórki organizacyjne właściwe ds. dialogu społecznego w spółkach GK PGE informacji na temat:

• bieżących spraw z obszaru dialogu społecznego (cotygodniowo),
• liczebności, reprezentatywności, władzach związków zawodowych (dwa razy w roku, zgodnie z art. 25[1] ust. 2 Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych),
• kosztach ponoszonych przez pracodawców w związku z funkcjonowaniem związków zawodowych (kwartalnie),
• sporów zbiorowych (doraźnie w przypadku wszczęcia sporu zbiorowego).

Czynnikiem determinującym objęcie spółki GK PGE Korporacyjnymi Zasadami Relacji Społecznych w GK PGE jest prowadzenie przez związki zawodowe działalności statutowej w ich strukturach.