W GK PGE priorytetem jest zapewnienie bezpiecznych i sprzyjających warunków pracy m.in. dla własnych zasobów pracowniczych. Grupa koncentruje się na zapobieganiu negatywnym wpływom na zasoby pracownicze oraz na łagodzeniu i naprawie ich skutków.
Ponadto, stale dąży do identyfikacji i zarządzania istotnymi ryzykami oraz wykorzystywania szans, które mogą przyczynić się do poprawy warunków pracy i ogólnego zadowolenia pracowników. Mimo że ocena ryzyk i szans ESG stanowi odrębny proces od procesu zarządzania ryzykiem korporacyjnym GK PGE, oba powyższe procesy uzupełniają się z perspektywy źródeł danych na potrzeby ich realizacji oraz krzyżowego wykorzystania wyników.
Ze względu na skalę działalności oraz specyfikę działań podejmowanych w obszarze związanym z własnymi zasobami pracowniczymi, trudne jest jednoznaczne określenie, które działania konkretnie dążą do zarządzenia istotnymi wpływami, które zmniejszają ryzyko lub zwiększają prawdopodobieństwo materializacji szans. Większość inicjatyw realizowanych w tym obszarze łączy w sobie oba te cele (np. podejmowane działania w celu minimalizacji ryzyka fluktuacji pracowników jednocześnie zwiększają szanse na wzrost zaangażowania pracowników).
W poniższym rozdziale przyjęto założenie, że dla poszczególnych tematów Grupa PGE opisuje dany istotny temat, jego kontekst i działania, bez wskazywania jego rodzaju (naprawa negatywnych skutków, ograniczanie ryzyk, wykorzystywanie szans oraz czy są to działania zapobiegające czy naprawcze). Wynika to z faktu, że poszczególne działania nieraz związane są równocześnie z oddziaływaniem na kilka kryteriów i stanowią syntezę danych z różnych źródeł. Grupa PGE pokazuje również, jaki wpływ będą miały te inicjatywy na przyszłość.
GK PGE podejmuje liczne działania mające na celu zapewnienie stabilności zatrudnienia i ochronę interesów własnych zasobów pracowniczych. Wśród działań podejmowanych w 2024 roku wyróżnić można bieżącą realizację postanowień Korporacyjnych zasad Rekrutacji i zatrudnienia w GK PGE, inkorporowanych do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP) oraz regulaminów wynagrodzenia poszczególnych spółek. Zasady te wskazują, że podstawową formą zatrudnienia w GK PGE jest zatrudnienie na umowie na czas nieokreślony. O realizacji założeń świadczy wartość wskaźnika zatrudnienia na czas nieokreślony (przedstawiony w część S1-6).
W ramach działań kluczowych, w kontekście bezpieczeństwa zatrudnienia, podjętych w 2024 roku należy zawarcie 22.10.2024 roku w Warszawie porozumienia dotyczącego stabilnych i bezpiecznych warunków pracy i płacy pracowników, w związku z przejściem zakładów pracy lub ich części dokonywanych w ramach przygotowania procesu transformacji sektora elektroenergetycznego i branży górnictwa węgla brunatnego, wydzielenia wytwórczych i wydobywczych aktywów węglowych. Jednym z sygnatariuszy porozumienia była spółka PGE GiEK S.A., a jego zapisy zostały zaaprobowane przez przedstawicieli Zarządu PGE S.A.
Skuteczność podejmowanych działań monitorowana jest poprzez analizę liczby umów na czas nieokreślony w Grupie PGE – jednak Grupa nie posiada określonego w tym zakresie konkretnego celu.
W ramach realizowanych działań Grupa PGE dopasowuje warunki pracy dla własnych pracowników możliwie do ich potrzeb.
W zakresie czasu pracy w 2024 roku zrealizowane działania obejmowały m.in.:
- w PGE S.A. wprowadzono dla wybranych pracowników (ze względu na zmiany regulacyjne) rozkład trzyzmianowy. Pracownikom za pracę zmianową przyznano dodatki do wynagrodzenia wykraczające poza regulacje kodeksowe.
- W PGE Energia Ciepła S.A. wprowadzono cyfryzację narzędzi w zakresie czasu pracy (elektroniczny rejestr obecności, zlecanie godzin nadliczbowych), co pozwala na lepszą kontrolę przestrzegania norm czasu pracy. Zintegrowane systemy pozwalają pracownikom na bardziej efektywne łączenie obowiązków zawodowych i prywatnych, a przede wszystkim – na realizację swoich uprawnień.
- W PGE Energetyka Kolejowa S.A., dla pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, na stanowiskach pracy czynnych nieprzerwanie przez całą dobę i wszystkie dni tygodnia – przysługuje w roku kalendarzowym dodatkowy urlop, w wymiarze 8 dni.
Regularny monitoring oraz cykliczne raportowanie dotyczący czasu pracy umożliwiają efektywne zarządzanie tym tematem. PGE na bieżąco monitoruje liczbę nadgodzin, szczególnie w zestawieniu z liczbą nieobecności i podejmuje adekwatne działania w zależności od prezentowanych wskaźników.
Zgodnie z przyjętymi zasadami korporacyjnymi, spółki wchodzące w skład Grupy PGE, zobowiązane są do tworzenia siatek stanowisk i taryfikatorów wynagrodzeń uwzględniających wartość stanowiska, w tym wartość zadań. Poszczególne spółki, w zależności od uwarunkowań lokalnych tworzą politykę płacową opartą na fundamentach wyznaczonych przez Centrum Korporacyjne.
Pracodawcy na bieżąco prowadzą analizy rynkowe poziomy wynagrodzeń w ramach branży. W procesy związane z adekwatną płacą zaangażowani są interesariusze (pracownicy) poprzez swoich przedstawicieli (np. poprzez negocjacje siatek płac).
W celu monitorowania skuteczności prowadzonych działań w obszarze adekwatnej płacy monitorowana jest m.in. poprzez analizę wskaźników rotacji i ich dynamikę w zestawieniu z dynamiką płac, jak i ze wskaźnikiem kosztów stałych kontrolowanych względem kosztu wynagrodzenia w GK PGE.
Analizując 2024 rok z perspektywy zgłaszanych przez związki zawodowe tematów, należy wyróżnić ich dwie zasadnicze kategorie. W pierwszej kolejności były to zagadnienia związane z transformacją energetyczną. Co istotne, dialog społeczny dot. transformacji energetycznej ma charakter trójstronny – biorą w nim udział także przedstawiciele Rządu.
Przedmiotem zainteresowania przedstawicieli pracowników była kwestia wydzielenia z Grupy PGE aktywów węglowych do Narodowej Agencji Bezpieczeństwa Energetycznego. Niezależnie od finalnej koncepcji dot. aktywów węglowych, strona społeczna – zarówno branży węgla brunatnego, jak i branży energetycznej, przedstawiła oczekiwanie zabezpieczenia interesów pracowników w okresie transformacji, które docelowo miałoby nastąpić w drodze umów społecznych.
Rezultatem rozmów stron było podpisane 22 października 2024 roku przez związki zawodowe i pracodawców branży węgla brunatnego Porozumienia dot. stabilnych i bezpiecznych warunków pracy i płacy pracowników, w sprawie przejść zakładów pracy lub ich części dokonywanych w ramach przygotowania procesu transformacji sektora elektroenergetycznego i branży górnictwa węgla brunatnego, wydzielania wytwórczych i wydobywczych aktywów węglowych.
Rozmowy trójstronne nt. transformacji branży, jak również współdziałanie partnerów społecznych w poszczególnych segmentach Grupy PGE w związku z nieuniknionymi zmianami w energetyce z pewnością będą kontynuowane w najbliższym czasie.
Drugą kategorią spraw najczęściej poruszanych w 2024 roku były wynagrodzenia pracowników. W 2024 roku u niemal wszystkich pracodawców Grupy PGE, u których działają związki zawodowe, zawarto porozumienia płacowe, gwarantujące wzrost wynagrodzeń pracowników. Więcej na temat układów zbiorowych opisano w części dotyczącej Rokowań zbiorowych.
Sytuacja społeczna na wszystkich poziomach dialogu monitorowana jest na bieżąco przez DDRS oraz komórki organizacyjne ds. relacji społecznych w kluczowych spółkach Grupy. Głównym narzędziem wykorzystywanym w tym celu jest wieloaspektowe raportowanie. Agregowane są dane dot. m.in. bieżących zdarzeń społecznych u pracodawców i w segmentach, sporów zbiorowych, układów i porozumień zbiorowych (w szczególności podwyżkowych), liczebności organizacji związkowych, kosztów generowanych działalnością związkową. Poza wskazanymi wyżej formalnymi narzędziami, komórki organizacyjne ds. relacji społecznych w PGE S.A. i segmentach GK PGE pozostają w roboczym kontakcie, co pozwala na sprawne zarządzanie kwestiami wymagającymi współdziałania.
PGE S.A. w ramach procesu koordynowania obszaru dialogu społecznego prowadzi bazę kluczowych aktów zbiorowego prawa pracy (układy, umowy, porozumienia zbiorowe) pracodawców Grupy.
Pracodawcy Grupy PGE zapewniają funkcjonowanie i współdziałają z radami pracowników. Inicjatywę w zakresie rozpoczęcia działalności rady pracowników w zakładzie pracy wykazują pracownicy, a pracodawcy mają obowiązek podjęcia z nimi współpracy. Członkowie rad pracowników wybierani są przez załogę na czteroletnią kadencję. Ich działalność odbywa się zgodnie z przepisami Ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.
W PGE S.A. działa siedmioosobowa Rada Pracowników. 10 października 2024 roku strony uzgodniły i podpisały Porozumienie o współpracy, które reguluje kwestie organizacyjno-techniczne, a także rozszerza przewidziane Ustawą o informowaniu Pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji uprawnienia Rady. Ponadto pracodawca przedstawiał Radzie Pracowników do zaopiniowania kwestie, które z mocy ustawy wymagają współdziałania z przedstawicielami załogi, np. zmiany w strukturze organizacyjnej czy regulaminie organizacyjnym.
W PGE S.A. od 2023 roku obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, który na koniec 2024 roku obejmował 1 159 pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę.
Wśród kluczowych działań w 2024 roku w kontekście rokowań zbiorowych wyróżnić można wdrożenie rozwiązań wspierających równowagą między życiem zawodowym a prywatnym oraz implementowanej w Polsce dyrektywy „work-life balance”, które w rezultacie m.in. pozytywnie oddziałują na własne zasoby pracownicze, w tym na: efektywność i lojalność pracowników, jednocześnie zmniejszając absencję i rotację. Poszczególni pracodawcy dostosowali swoje wewnętrzne regulacje, takie jak regulaminy pracy, ZUZP czy procedury związane z czasem pracy do wymogów aktu prawnego, który miał na celu zwiększenie możliwości pogodzenia obowiązków zawodowych z życiem prywatnym:
- Grupa PGE respektuje prawa pracowników i wdraża rozwiązania uwzględniające szczególne uprawnienia, takie jak: preferencje dla rodziców małych dzieci (do lat 8), możliwość wnioskowania o elastyczną organizację pracy, dodatkowe dni urlopu opiekuńczego oraz zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
z zachowaniem części wynagrodzenia. - W większości spółek Grupy PGE pracownicy mogą korzystać z elastycznych godzin pracy (dwugodzinny przedział, w trakcie którego pracownik powinien rozpocząć pracę i zakończyć po czasie wynikającym z obowiązującego go systemu czasu pracy, tj. zazwyczaj 8 godzin), co pozwala na lepsze godzenie zobowiązań pozazawodowych z pracą oraz uwzględnienie indywidualnych preferencji. Dotyczy to głównie pracowników administracyjnych i biurowych, ponieważ specyfika pracy przy produkcji i przy sieciach elektroenergetycznych nie pozwala na takie rozwiązania.
- Spółki Grupy PGE w swoich regulaminach pracy lub ZUZP określają limity nadgodzin. W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych pracownicy mogą odbierać dni wolne lub otrzymywać wynagrodzenie, często na korzystniejszych warunkach niż przewidują normy prawne. Pracodawcy, tacy jak PGE Energia Odnawialna S.A. Oddział ZEW Dychów, zobowiązują kierowników do szacowania nadgodzin, co pozwala na lepsze planowanie zasobów i minimalizowanie liczby nadgodzin.
Kolejnymi działaniami wspierającym work-life balance są:
- rozpowszechnione korzystanie z pracy zdalnej tam, gdzie jest to możliwe. W większości spółek Grupy PGE wprowadzono różne rodzaje pracy zdalnej: całkowitą, częściową w określonym wymiarze, częściową bez określonego wymiaru oraz okazjonalną, zgodnie z przepisami,
- umożliwienie pracownikom i menedżerom elastycznego zarządzenia czasem nie tylko w ramach liczby dni określonej w Kodeksie Pracy (24 dni), ale również w innym wymiarze, bez konieczności określania z góry procentu czasu świadczonej na przestrzeni tygodnia lub miesiąca,
- zatrudnienie na niepełny etat, indywidualne harmonogramy czasu pracy, uprawnienia związane z opieką nad dziećmi (w wybranych spółkach funkcjonuje np. wsparcie rodziców poprzez m.in. dofinansowania żłobków i przedszkoli, „kredkowe”) i osobami niepełnosprawnymi,
- oferowane przez poszczególne spółki benefity: platformy kafeteryjne umożliwiające pracownikom wybór benefitów dostosowanych do ich potrzeb, np. w obszarach zdrowia, rekreacji czy kultury;
- pakiety medyczne wspierające zdrowie i profilaktykę czy platforma wsparcia psychologicznego – konsultacje psychologiczne, psychodietetyczne, fizjoterapeutyczne oraz szereg materiałów traktujących
o sposobach zachowania równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. - propagowanie dbałości o zdrowie poprzez zorganizowaną akcję szczepień na grypę czy zrealizowane działania profilaktyczne i prozdrowotne m.in. w zakresie raka piersi, jąder czy skóry takiej jak: Odkryj, co kryje Twoja skóra, Warsztaty brafitting, USG jąder, badania PSA z krwi.
W Grupie PGE podkreślana jest waga zgodności z prawem – stąd bezwzględnie przestrzegane są limity odpoczynku dobowego, co również ma niebagatelny wpływ na łączenie życia prywatnego z życiem zawodowym.
Działania realizowane są w ramach bieżących środków operacyjnych (w tym kosztów osobowych) lub rezerw aktuarialnych (nadgodziny), które są odpowiednie zabezpieczane w planie finansowym oraz następnie prognozowane krokowo.
Działania realizowane są zgodnie z bieżącymi potrzebami biznesowymi, planami komunikacyjnymi i w odpowiedzi na sygnalizowane potrzeby interesariuszy. W kolejnych latach Grupa PGE planuje kontynuację działań związanych z równowagą work-life balance, uwzględniając potrzeby pracowników i zmieniające się otoczenie regulacyjne. Szczególny nacisk zostanie położony na dalszy rozwój rozwiązań wspierających wellbeing pracowników, w tym zdrowie psychiczne i elastyczność organizacji pracy.
Bezpieczeństwo i zdrowie pracowników są priorytetem dla Grupy Kapitałowej PGE, co potwierdza zaktualizowana w 2024 roku Polityka BHP uchwalona przez Zarząd PGE S.A. (zgodnie z opisem sekcji S1-1).
Zarząd PGE S.A. powołał Komitet ds. BHP w Grupie PGE, który wspiera kreowanie polityki BHP i kultury bezpieczeństwa. Komitet pełni funkcje doradcze dla Zarządu PGE S.A., monitorując obszar BHP oraz inicjując działania doskonalące. Pracami Komitetu kieruje Wiceprezes Zarządu PGE S.A. ds. Operacyjnych, a członkami są przedstawiciele spółek z wysokim ryzykiem BHP (PGE GiEK S.A., PGE Dystrybucja S.A., PGE Energia Ciepła S.A., PGE Energia Odnawialna S.A., PGE Baltica sp. z o.o., PGE Energetyka Kolejowa S.A.). Prace Komitetu wspiera Sekretarz, Pełnomocnik Zarządu ds. Polityki BHP.
Kluczowe działania zrealizowane w 2024 roku w GK PGE w obszarze BHP.
Skuteczność prowadzonych działań w obszarze BHP monitorowana jest w ramach:
- Systemu monitorowania incydentów BHP w GK PGE z wymianą doświadczeń.
- Regularnego monitoringu sytuacji przez Zarząd PGE S.A. – wdrożenia raportów tygodniowych w celu zwiększenia nadzoru PGE S.A. nad GK PGE w obszarze BHP – cotygodniowe podsumowywanie sytuacji
i podejmowanie działań. - Kontroli przez pracowników PGE S.A. spółek, w których dochodziło do poważnych incydentów BHP – wraz z rekomendacjami działań.
- Zarząd zobowiązał spółki do przygotowania Rocznego programu poprawy warunków BHP (uwzględniającego m.in. wnioski z analizy stanu BHP w Spółce, wnioski z incydentów BHP, jak również zadania z Ramowego planu Poprawy BHP dla GK PGE) i jego realizacja.
Oprócz zadań wskazanych w Ramowym planie poprawy BHP na rok 2024, spółki identyfikowały działania na lokalnym poziomie na podstawie propozycji pracowników, analizy stany BHP, wniosków z kontroli itp.
Średni poziom realizacji zadań zgłoszony w sprawozdaniu za 2024 wyniósł 96%.
Zadania z ramowego planu poprawy BHP nie wymagają znacznych nakładów operacyjnych. W lokalnych planach poprawy BHP lub planach doskonalenia BHP spółki identyfikują niezbędne działania, w tym działania inwestycyjne. W tym zakresie mogą pojawiać się znaczne nakłady, niemniej są one często częścią całych inwestycji i są niemożliwe do wyodrębnienia. Np. przy budowie nowych instalacji, część kosztów to dostosowanie wymagań do przepisów BHP, niemniej określone komponenty mogą również pełnić inne funkcje.
W obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy w GK PGE przyjęto zadania w zakresie BHP do roku 2030:
- Wdrożenie minimalnych wymagań systemu zarządzania BHP przez Spółki GK PGE zatrudniające Własne zasoby pracownicze lub Wykonawców.
- Eliminacja wypadków śmiertelnych własnych zasobów pracowniczych oraz wykonawców pracujących na terenie spółek GK PGE oraz przy urządzeniach eksploatowanych przez Spółki GK PGE.
- Redukcja wskaźnika częstotliwości wypadków o dużym ryzyku o 50%, z uwzględnieniem jako bazy wyniku za rok 2024.
- Redukcja wskaźnika częstotliwości wypadków przy pracy powodujących absencję chorobową o 20% z uwzględnieniem jako bazę wyniku za rok 2024.
Przy ustalaniu celów bazowano na doświadczeniach oraz konsultowano je w ramach Komitetu ds. BHP oraz sieci BHP GK PGE. Dodatkowo sugestie do aktualizacji polityki były zbierane za pomocą formularza on-line, dostępnego z poziomu intranetu IPK.
Dla spółek zależnych Grupy PGE zatrudniających pracowników wyznaczane są co roku mierniki w zakresie BHP. W roku 2024 były następujące:
- Wartość wskaźnika LTIFR (Lost Time Injury Frequency Rate) w 2024 roku niższa niż wartość GK PGE z roku 2022 albo niższa niż wartość średniej z lat 2021, 2022 i 2023 (cel dla dużych spółek).
- Zero śmiertelnych wypadków przy pracy wśród własnych pracowników spółki w 2024 roku
- Zero śmiertelnych wypadków przy pracy wśród pracowników wykonawców lub dalszych podwykonawców w 2024 roku – dotyczy zdarzeń, które miały miejsce na terenie zakładów należących do GK PGE
Realizacja celów 1-3 w zakresie wypadkowości jest monitorowana na bieżąco w ramach systemu zgłaszania wypadków przy pracy oraz w ramach raportów tygodniowych. Oprócz zadań wskazanych w Ramowym planie poprawy BHP na rok 2024, spółki identyfikowały działania na lokalnym poziomie na podstawie propozycji pracowników, analizy stany BHP, wniosków z kontroli itp. Średni poziom realizacji zadań zgłoszony w sprawozdaniu za 2024 wyniósł 96%.
Zadania z ramowego planu poprawy BHP nie wymagają znacznych nakładów operacyjnych. W lokalnych planach poprawy BHP lub planach doskonalenia BHP spółki identyfikują niezbędne działania, w tym działania inwestycyjne. W tym zakresie mogą pojawiać się znaczne nakłady, niemniej są one często częścią całych inwestycji i są niemożliwe do wyodrębnienia. Np. przy budowie nowych instalacji, część kosztów to dostosowanie wymagań do przepisów BHP, niemniej określone komponenty mogą również pełnić inne funkcje.
Działania zmierzające do wyrównania współczynnika zatrudnionych kobiet i mężczyzn są zależne od charakteru stanowisk danej organizacji. Z uwagi na specyfikę branży (charakter techniczny) struktura zatrudnienia w Grupie PGE nie jest równomierna, tj. zatrudnionych jest więcej mężczyzn w obszarze produkcyjnym. Mimo tak ukształtowanego środowiska w 2024 roku GK PGE monitorowała strukturę zatrudnienia według płci oraz regularnie analizowała lukę płacową. Wyniki tych działań są prezentowane w odpowiednich rozdziałach.
PGE planuje dla wybranych spółek wdrożenie programu networkingowego, którego celem będzie wspieranie kobiet w rozwoju zawodowym, wymiana doświadczeń oraz wspólne znajdowanie rozwiązań na bieżące wyzwania. Program realizowany będzie w ramach zabezpieczonych środków w planie finansowym na rok 2025 i pozwoli na wzmocnienie pozycji kobiet w organizacji.
W obszarze szkoleń i rozwoju umiejętności własnych zasobów pracowniczych GK PGE zidentyfikowała przede wszystkim szanse oraz możliwość na wzmocnienie pozytywnego wpływu w zakresie zapewnienia niezbędnych kompetencji oraz w budowaniu poczucia sprawczości wśród pracowników własnych.
Realizowane działania odnoszą się do założeń polityki rozwojowej PGE opisanych w sekcji S1-1 niniejszego Oświadczenia. Większość spółek oferuje szeroką gamę szkoleń i programów rozwojowych dostosowanych do różnych stanowisk i wymagań rynku. Każdy pracownik ma dostęp do rozwoju kariery, niezależnie od stanowiska czy formy zatrudnienia (umowy o pracę czy stażu pracy)13, Zasady dostępu do rozwoju są równe dla wszystkich pracowników, uwzględniając specyfikę stanowiska. Każda komórka organizacyjna identyfikuje potrzeby szkoleniowe i planuje budżet na szkolenia, wspierając strategię biznesową i zaangażowanie pracowników.
Kluczowe działania obszaru szkoleń i rozwoju umiejętności wśród własnych zasobów pracowniczych realizowane w 2024 roku.
13 Z wyjątkiem spółki Eltur Serwis, gdzie wymagany jest rok pracy dla szkoleń i kursów oraz trzy lata dla dofinansowania studiów.
W ramach działań, których celem jest mitygowanie negatywnych wpływów oraz ryzyk i wspieranie pozytywnych oddziaływań i szans, w obszarze środki zapobiegania przemocy i molestowaniu w miejscu pracy, GK PGE na bieżąco wdraża działania o charakterze ciągłym, takie jak: szkolenia, kampanie informacyjne oraz systemy wsparcia. Dzięki tym działaniom, PGE promuje kulturę szacunku, równości i inkluzywności, tworząc środowisko pracy, w którym każdy pracownik czuje się bezpiecznie i może w pełni realizować swój potencjał zawodowy. Poprzez te działania realizowane są postanowienia Polityki Różnorodności oraz Procedury przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. W ramach działań 2024 roku wyróżnić można:
- budowanie kultury organizacyjnej i prowadzenie akcji korporacyjnych, które miały na celu wzmocnienie świadomości, czym jest mobbing i inne formy przemocy (fizycznej i psychicznej) oraz jak negatywnie wpływają one na funkcjonowanie w pracy. W cyklicznych spotkaniach HR Business Partnerów
z menedżerami została uwzględniona tematyka związana z niewłaściwymi zachowaniami, w tym promocja kanałów zgłoszeń i informacje dotyczące roli menedżera w budowaniu partnerskiej kultury organizacyjnej. - edukację w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, przemocy i molestowaniu. Obszary te stanowiły istotną część szkoleń menedżerskich organizowanych w ramach projektu „Moc Przewodzenia” (o którym mowa w zakresie: szkoleń i rozwoju umiejętności). Moduły poświęcone zagadnieniom dyskryminacji, przemocy (także werbalnej) czy mobbingowi zrealizowano m.in. poprzez szkolenia czy publikację w czasopiśmie firmowym „Pod Parasolem”.
W kolejnych latach planowana jest kontynuacja działań edukacyjnych, mających na celu budowanie świadomości tego, czym jest mobbing, przemoc i inne niewłaściwe zachowania oraz jakie są środki ich zapobiegania. PGE planuje także kampanię edukacyjną o mechanizmach (w tym psychologicznych) mobbingu.
Sposób podjęcia działań mających na celu zapewnienie lub umożliwienie zastosowania środków naprawczych w odniesieniu do ograniczania negatywnych wpływów (jeśli wystąpią) w ramach wszystkich jednostek tematycznych obszaru własnych zasobów pracowniczych, w tym obowiązujące ramy współpracy oraz działania podjęte w odpowiedzi na zgłoszone przypadki wystąpienia podejrzeń niewłaściwych zachowań opisano w ESRS G-1, a w kontekście środków zapobiegania przemocy w S1-17.
W 2024 roku realizowano działania na poziomie poszczególnych spółek zgodnie z deklaracjami Polityki Różnorodności w GK PGE. Spółki kształtują swoje działania w duchu poszanowania różnorodności, dostosowując inicjatywy do własnej specyfiki, możliwości i otoczenia biznesowego.
W ramach programu compliance w 2024 roku część spółek dokonała analizy możliwości wdrażania działań na rzecz różnorodności i inkluzywności. Wyniki tej analizy posłużą jako podstawa do planowania inicjatyw
w kolejnych latach.
Zadania zrealizowane w poszczególnych spółkach.
Na rok 2025 zaplanowano wdrożenie działań wspierających różnorodność, wynikających z przeprowadzonych analiz oraz realizacji warsztatów związanych z neuroatypowością, a także innych akcji edukacyjnych (na podstawie planu finansowego 2025 rok). PGE jako centrum korporacyjne w 2025 roku powoła również pełnomocnika ds. różnorodności. Grupa PGE traktuje kwestie związane z różnorodnością jako priorytet, który ma wspierać budowanie kultury organizacyjnej opartej na współpracy i szacunku.
GK PGE wdraża kompleksowe procedury ochrony danych zgodnie z wytycznymi nadrzędnej Procedury Ogólnej – Wytyczne w zakresie ochrony Danych osobowych w GK PGE, które obejmują szkolenia, audyty oraz systemy monitorowania zgodności. Dzięki tym działaniom, prywatność pracowników jest chroniona, a zarządzanie danymi odbywa się w sposób transparentny i zgodny z regulacjami. Do kluczowych działań podjętych w roku 2024 roku, należała realizacja obowiązków wyznaczonych przez procedury przez poszczególne spółki.
Wśród kluczowych planowanych działań GK PGE wskazuje kontynuację bieżących działań oraz zaspokajanie potrzeb w zakresie ochrony prywatności w obszarach wymagających działań doskonalących na podstawie sprawozdań i raportów rocznych, tym samym przyczyniając się do realizacji wyznaczonych celów.
W roku 2024 wyznaczono następujące wskaźniki realizacji:
- Rozpoczęcie projektu efektywnego uregulowania retencji danych w spółce.
- Podjęcie działań zwiększających świadomość kadry menadżerskiej w zakresie ochrony danych osobowych w Spółce.
- Przeprowadzenie kampanii informacyjnej kierowanej do Dyrektorów i kierowników z zakresu realizacji obowiązku privacy by design.
Realizacja celów mierzona jest poprzez pomiar poszczególnych zadań w systemie KPI.
Śledzenie skuteczności realizowanych działań prowadzone jest m.in. przez spółki z Grupy Kapitałowej PGE raportujące ich realizację do UODO w ramach wyjaśnień dotyczących zgłoszonego naruszenia. Realizacja działań opisanych w S1-4 nie wymaga dedykowanych zasobów i znacznych nakładów.